Der Gender Pay Gap

Auf Alles Evolution gab es am 3. Februar 2017 einen Beitrag zum Gender Pay Gap.  Dazu sind mir ein zwei Gedanken gekommen, ich hatte sie aber nicht verschriftlicht, weil Zeit.

Ähnlich ging es mir bei einem Beitrag von Asemann am 25.1.2017. Dort habe ich immerhin noch angekündigt, dass ich dazu noch etwas schreiben würde und habe zwei-drei Anmerkungen verfasst.

Was mich jetzt dazu bewegt zuschreiben ist – mal wieder – Twitter.

Nun gab es natürlich direkt wieder Menschen (wie mich), die das Bundesministerium für feminist sucial fucking justice auf die kleinen aber feinen Unzulänglichkeiten in diesem Themenkomplex hinwieß.

Und jetzt kommt der Knaller. Das BMFSFJ hat ein PDF veröffentlicht, in dem folgendes zu lesen ist (Seite 3) :

Der Wert kann als Obergrenze interpretiert werden, da der bereinigte Gender Pay Gap möglicherweise geringer ausfallen würde, wenn weitere lohnrelevante Eigenschaften – wie etwa Angaben zum tatsächlichen Ausmaß der Berufserfahrung und der Erwerbsunterbrechungen – im Rahmen der Analysen zur Verfügung gestanden hätten.
Also erstmal nichts mit „durchschnittlich 7%“. Laut BMFSFJ selbst ist 7% eine Obergrenze.
Und dann folgt auch noch zwei mögliche Erklärungen, nämlich
– das tatsächliche Ausmaß der Berufserfahrung
– Erwerbsunterbrechungen
die bei der Analyse NICHT berücksichtigt wurden, weil nicht bekannt. Aber unerheblich sind die bestimmt nicht.
Aber es kommt noch traumhafter, die Leute von der „Equal Pay Day“ Initiative (die interessanterweise vom BMFSFJ mit-initiiert wurde) schreiben auf ihrer Equal Pay Day Wiki:
Danach bleiben, nach Berechnungen des Statistischen Bundesamtes, noch 7 Prozent Verdienstunterschied bestehen – von Männern und Frauen mit vergleichbaren Qualifikationen, Tätigkeiten und Erwerbsbiographien. Aber auch hier können nicht alle Ursachen, wie z.B. Erwerbsunterbrechungen und Elternzeiten oder die individuelle Verhandlungsstärke, berücksichtigt werden
Erwerbsunterbrechungen und Elternzeiten gehören demnach nicht zu den Erwerbsbiographien – was man ja eigentlich annehmen sollte – und das individuelle Verhandlungsgeschick wird auch als möglicher Grund genannt.
Wenn man diese Sachen zu Grunde legt, dann muss der GPG noch deutlich weiter einschrumpfen, wenn nicht gar auf Null sinken. Aber was würde passieren, wenn sich der Gehaltsunterschied in die andere Richtung öffnen würde, wenn man diese Faktoren betrachtet?

Kommen wir zu den Gedanken, die mir bei Asemann gekommen sind. Dort wurde die Seite des Statistischen Bundesamtes verlinkt. Wer behauptet, dass der unbereinigte Gender Pay Gap auf Diskriminierung beruht, der soll mir Folgendes erklären:
In den Wirtschaftszweigen „Wasserversorgung; Abwasser- und Abfallentsorgung und Beseiti­gung von Umweltverschmutzungen“ (1 %) sowie „Verkehr und Lagerei“ (5 %) fiel der Gender Pay Gap relativ gering aus.
Wie kann es sein, dass in massiv männerdominierten Wirtschaftszweigen der GPG so gering ist, während
Auch im Gesundheits- und Sozialwe­sen, wo traditionell Frauen stärker vertreten sind als Männer, [die] Verdienstunterschiede mit 23 % relativ hoch [waren].
Wenn wir eine flächendeckend sexistische Gesellschaft wären, die gegen Frauen diskriminiert , dann müsste der GPG doch in männerdominierten Berufen recht groß ausfallen oder? Und nein, liebes Bundesamt für Statistik, „Hier waren allerdings nur wenige Frauen beschäftigt.“ ist kein Argument, da es sich um durchschnittliche Stundenlöhne handelt.
Wer meint, dass der unbereinigte GPG auf Diskriminierung gegen Frauen beruht muss erklären, warum in  der“ „Erbringung von freiberuflichen, wissenschaftli­chen und technischen Dienstleistungen“ (32 %)“ der GPG am größten ist, da wo die Leute selbst für ihr Einkommen verantwortlich sind.

Aber ich wäre ja nicht ich, wenn ich nicht eine mögliche Antwort zu mindestens einer Sache hätte. Der GPG im Gesundheits- und Sozialwesen.

Ich hatte schon an zwei Stellen (1, 2) beschrieben, dass in diesem Bereich tatsächlich gegen Frauen diskriminiert wird – und das es dafür nachvollziehbare Gründe gibt.

Nun ist es so, dass es für meine Branche keine bindenden Tarifverträge gibt. Die Caritas AVR ist an den TVöD angelehnt und ist damit auch der vergoldete Bentley unter den Arbeitgebern. Andere Arbeitgeber in meiner Branche handeln die Löhne individuell aus oder haben einrichtungsinterne Rahmenverträge. Doch wie hängt das zusammen?

Man stelle sich vor, dass mich alle Arbeitgeber haben wollen, weil ich ein Mann bin (siehe Link 1). Ich habe also die freie Auswahl an Arbeitsplätzen. Und ich wähle natürlich – wer würde es nicht tun – den Arbeitgeber, der mir finanziell am meisten gibt (ganz zu schweigen von den anderen Möglichkeiten, die ein so großer Arbeitgeber bietet). Das heißt aber auch, dass der Caritasverband überproportional viele Männer anzieht, während die schlechter bezahlenden Einrichtungen ihre Lücken mit Frauen auffüllen müssen. All diese Firmen bezahlen zwar ihren weiblichen Arbeitnehmer genausoviel wie ihren männlichen (also keine Lohndiskriminierung), aber im Durchschnitt der Branche kommt es dann zu diesem Effekt.
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3 Gedanken zu “Der Gender Pay Gap

  1. „Das BMFSFJ hat ein PDF veröffentlicht, in dem folgendes zu lesen ist …“

    Das BuMi für Fake-Statistiken und Feministische Justiz hat viel Propagandamaterial veröffentlicht. Die hier zitierte Broschüre ist von 2010, wird die überhaupt noch gut sichtbar verlinkt?

    „Aber unerheblich sind die [fehlenden Daten] bestimmt nicht.“

    Dummerweise kann man bei Berechnungen, wo man weiß, daß sie auf unvollständigen Daten beruhen, den Fehler nicht genau abschätzen. Ich habe mir die Fehler in den Daten einmal genauer angesehen und hier: Zusammenfassung: Typische fehlende lohnrelevante Daten zusammengefaßt. Nach meiner Einschätzung ist der Fehler erheblich, d.h. wenn man bessere Daten zu den Beschäftigungsverhältnissen hätte, läge das bereinigte GPG in der Gegend von 1 – 4%, also in der Größenordnung konkurrierender Analysen, die allerdings andere Datenbestände hatten.

    Gefällt 1 Person

    • hm, es ist das erste PDF bei google wenn man unbereinigter Gender Pay Gap eingibt. Ich kann es aber auf ihrer Seite nur finden, wenn ich direkt danach suche. Durch einfaches durchklicken nicht. Ist vielleicht nicht die beste Quelle.

      Danke für den Link.

      Gefällt mir

  2. Wie kann es sein, dass in massiv männerdominierten Wirtschaftszweigen der GPG so gering [und in frauendominierten so hoch ist]?

    Alternative (unverifizierte) Hypothese:
    Wie wir wissen, streben Männer eher nach mit Status und Geld verbundenen Führungspositionen, während Frauen eher auf die Work-Life-Balance achten. (Man denke nur an die Meldungen letztes(?) Jahr, daß für viele Grundschulen keine Schulleiter gefunden werden, weil sich niemand aus dem (oft rein weiblichen) Kollegium das antun will.)

    Andererseits besteht in überwiegend männlichen Branchen ein großer Druck durch Politik und veröffentlichte Meinung, mehr Frauen in hohe Positionen zu bringen.

    Wenn also in einer Branche nur wenige Männer zu finden sind, ist somit zu erwarten, daß diese weit überdurchschnittlich häufig Leitungspositionen innehaben, die natürlich besser bezahlt werden.

    Sind dagegen in einem Betrieb Frauen rar, wird oft händeringend versucht, diese so schnell und so weit wie möglich zu befördern — oft unter Aufbringung erheblicher Überredungskunst, wie man hört. Die Folge wäre, daß Frauen, gemessen an ihrem Anteil an der Belegschaft, in relativ hoher Zahl in besser bezahlten Positionen zu finden wären.

    (Und selbst ohne letzteren Effekt wäre der unbereinigte Branchen-GPG dort niedriger, einfach weil ein insgesamt hoher Männeranteil auch einen hohen Männeranteil in niedrigeren Positionen bedingt — trotz Patriarchat können nicht alle Penisse Chef sein.)

    Dazu kommt noch, daß auch innerhalb einer Branche ja unterschiedliche Berufsfelder existieren. Gerade im Gesundheitsbereich ist das augenfällig: Wie viele Männer sind Krankenschwestern oder MTAs? Und innerhalb der Ärzteschaft: Wie viele Frauen sind Gynäkologinnen und Kinderärztinnen, wie viele Radiologinnen und Kardiologinnen?

    B20

    Gefällt 1 Person

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